Fanpage
Youtube
Ceo4rum

Chuyện lương thưởng từ góc nhìn của quản trị nhân sự

Giữ chân người tài bằng mức lương phù hợp, ngoài việc đảm bảo chi phí thuê nhân công đúng năng lực, còn là điều kiện đảm bảo môi trường làm việc thoải mái cho người lao động. Nói thế để thấy rằng, áp lực lên vai những người làm nhân sự (HR) hiện nay là không nhỏ.

Tiền lương được hiểu một cách phổ biến hiện nay là khoảng giá trị hiện kim mà người lao động được trả cho quá trình làm việc của mình. Song, khi thực tế nhiều khoảng thu chi khác có tính chất “phát sinh” từ lương của người lao động, định nghĩa này bắt đầu thể hiện những thiếu sót.

Từ những bất cập đó, tại hội thảo “Lương và những băn khoăn của chủ doanh nghiệp” do Công ty Cổ phần Nhân lực BCC và Hội Doanh Nhân Trẻ TP.HCM (YBA-HCM) phối hợp tổ chức vào cuối tháng 11/2018, chuyên gia nhân sự Lưu Bích Hoài Thi cho rằng: “Với doanh nghiệp, lương không chỉ là chi phí duy nhất dành cho người lao động. Hiện nay, nhiều người làm nhân sự vẫn chưa xác định được đó chính là chi phí nhân công -  tổng số tiền doanh nghiệp bỏ ra để giữ chân và chăm sóc “toàn diện” người lao động”.

Bà Lưu Bích Hoài Thi – Thạc sĩ Quản trị Nhân sự & Tài năng, có trên 16 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự

Hiểu thêm về lương thưởng

Cụ thể, chuyên gia đã chỉ ra những vấn đề chính đang diễn ra của ngành nhân sự trong nước. Theo bà, Việt Nam là quốc gia đặc biệt khi doanh nghiệp thường dành sự quan ưu ái đến người lao động ở một số nhiệm vụ. Trong đó, dẫn chứng rõ nét nhất là việc thay mặt người lao động thực thi các trách nhiệm xã hội.

Bảo hiểm hay thuế thu nhập – vốn là những khoảng tiền xuất từ lương, thể hiện nghĩa vụ đóng góp của người lao động với xã hội, được doanh nghiệp “đóng hộ” để tiết giảm thời gian quy trình. Về lâu dài, người lao động bắt đầu trở nên thờ ơ với những khoản chi này dù liên hệ trực tiếp đến lương nhận định kỳ. Người lao động chỉ quan tâm họ mạng về gia đình bao nhiêu. Giúp người lao động hiểu và quan tâm hơn (trở lại) với nội dung này, là cách ngành nhân sự hạn chế các vấn đề khiếu nại về lâu dài và góp phần chỉ ra trách nhiệm mà người lao động đang thực hiện không chỉ cho doanh nghiệp mà còn với xã hội và sự phát triển của quốc gia.

Vấn đề thứ hai là việc phân định rõ lương và chi phí nhân công. Theo đó, chi phí nhân công, ngoài bao gồm lương và các khoản thuế và bảo hiểm, còn là phí “nâng cao năng lực nhân sự”. Không ai hoàn hảo và việc “bù lấp” những khoản thiếu của nhân viên là cần thiết. Để người lao động nắm bắt sự phát triển chung của doanh nghiệp, đồng thời tự hoàn thiện năng lực chuyên môn, các khóa đào tạo gần như là bắt buộc. Do đó, người làm HR phải hiểu và dự kiến được những khoản “phụ thu” này để có thể tìm tiếng nói chung dễ dàng hơn với nhân sự trong vấn đề thống nhất mức lương thưởng hoặc tăng lương về sau.

Bên cạnh đó, khi nền kinh tế trong nước tiến đến giai đoạn hội nhập, vấn đề lương còn đi kèm với nội dung khác là “sự công nhận” của doanh nghiệp. Ngoài một mức lương phù hợp thì môi trường mang tính “mở”, trọng người tài và khuyến khích khả năng sáng tạo và sự đóng góp của nhân sự, đặc biệt là nhân sự chuyên môn cao, chính là điều làm nên sức cạnh tranh của các công ty tại Việt Nam so với doanh nghiệp ở nước ngoài. Người làm HR vì thế có thể sử dụng nội dung này để cân nhắc các khoản đề xuất phù hợp về công tác “chăm lo” và lương thưởng,, thu hút nhân tài tốt hơn cho doanh nghiệp giữa sự cạnh tranh của thị trường.

Thỏa thuận lương và tăng lương: không còn là cảm tính

Bên cạnh những thách thức đã đề cập, thỏa thuận lương và tăng lương một cách khoa học cũng là thước đo sự chuyên nghiệp của bộ phận HR tại thời điểm hiện tại. Theo đó, thay vì là những khoản “ước tính” – nhất là trong việc tăng lương, với các chỉ số phần trăm mặc định, người làm công tác nhân sự hoàn toàn có thể cụ thể hóa những khoản tiền này cho từng nhân sự theo đúng khả năng và mức độ cống hiến của họ cho doanh nghiệp.

Theo lý thuyết 3P của BCC, một cấu trúc lương sẽ được chi phối, tính bằng tổng chi phí của 3 nhân tố: chức danh (P1), năng lực (P2) và khả năng đạt được kết quả công việc đạt được (P3). Chức danh sẽ đặt ra cơ sở lương cơ bản, trong khi năng lực sẽ là thước đo khiến mức lương có sự chênh lệch giữa những nhân sự trong cùng một vị trí (năng lực cao tỉ lệ thuận với mức tăng thu nhập), còn kết quả đạt được vừa là sự bồi dưỡng định kỳ, vừa đóng vai trò làm tiền đề cho các đề xuất thưởng hoặc tăng lương về sau.

Do hoàn toàn được chi phối bởi sức lao động riêng và ảnh hưởng trực tiếp đến lương của nhân sự, công thức này sẽ khiến người lao động chủ động hơn trong việc đề ra các mục tiêu hoàn thành công việc cũng như hứng thú hơn trong quá trình đào tạo thêm từ công ty.

Tương tự như cấu trúc lương đề xuất, việc tăng lương hiện nay cũng cần có những nhìn nhận cụ thể để tránh trường hợp cảm tính, gây hoang mang cho cộng đồng nhân sự. Theo đó, ngoài các kết quả đã đạt được từ cấu trúc lương cơ bản ở trên (P3), mức tăng lương sẽ phụ thuộc vào những định hướng KPI đóng góp cho doanh nghiệp; nói cách khác mức tăng cao sẽ đồng nghĩa với lời đảm bảo đem đến những giá trị tăng thêm cho doanh nghiệp của nhân sự. Với cách làm này, người lao động sẽ thể hiện rõ vai trò đồng hành với công ty, có trách nhiệm và trân trọng hơn với sự “phát triển” của khoản lương mà mình được nhận. 

“Nếu giải quyết được những vấn đề trước mắt này, người lao động sẽ chủ động hơn với lương thưởng, ngành nhân sự vì thế cũng có thể tiếp cận vấn đề một cách rõ ràng hơn, tiết kiệm thời gian quản lý của chủ doanh nghiệp và tạo không khí làm việc minh bạch hơn, chuyên nghiệp hơn và thân thiện hơn của khu vực HR” – chuyên gia nhân sự Lưu Bích Hoài Thi nhận xét.

Ông Bùi Đức Chính Thạc sĩ Quản trị Nhân sự & Tài năng, thành viên đồng sáng lập Công ty Cổ phần Nhân lực BCC chia sẻ tại Hội thảo